Состав фонда заработной платы, источники его образования

Фонд заработной платы предприятия питания представляет собой сумму расходов на оплату труда независимо от источников финансирования выплат. Состав фонда заработной платы (ФЗП) неоднократно пересматривался.

С 1995 г. в состав фонда заработной платы входили выплаты в денежной и натуральной форме. В конце 1998 г. была утверждена "Инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат", в соответствии с которой в состав фонда заработной платы включаются следующие выплаты:

1) заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

2) поощрительные выплаты;

3) выплаты компенсирующего характера;

4) оплата за неотработанное время;

5) отдельные выплаты социального характера.

При составлении статистической отчетности по труду показываются начисленные за отчетный период денежные суммы независимо от источников их выплат и статей смет. Указанные суммы приводятся "брутто", то есть включается подоходный налог и обязательный индивидуальный страховой взнос работника, и "нетто", то есть денежные суммы, начисленные к выплате без подоходного налога и обязательного взноса.

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает в себя следующие элементы:

1) зарплата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

2) зарплата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам или в процентах от выручки от реализации работ (услуг);

3) процентное или комиссионное вознаграждение независимо от того, выплачивается ли оно дополнительно к тарифной ставке (окладу) или является основной оплатой;

4) суммы индексации зарплаты в связи с повышением цен на товары и услуги;

6) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

7) зарплата работников бухгалтерий за выполнение письменных поручений работников о перечислении из причитающейся им заработной платы страховых взносов по договорам добровольного страхования, коммунальных платежей и др.;

8) зарплата учащихся и студентов учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятии, если расчет за выполненную работу производился предприятием непосредственно с учащимися и студентами;

9) выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве;

10) выплата разницы между прежним заработком на новой работе в случае перевода работника на нижеоплачиваемую работу в связи производственной травмой либо профессиональным заболеванием;

11) доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполненных работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника, за руководство бригадой;

12) доплаты низкооплачиваемым работникам;

13) зарплата работников, состоящих в списочном составе предприятия, за выполнение, кроме основной работы, работы по совместительству (внутреннее совместительство) или договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда);

14) заработная плата лиц, принятых на работу по совместительству из других предприятий;

15) зарплата работников несписочного состава, в том числе за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, включая договоры подряда, если расчеты за выполненную работу производятся с физическими, а не с юридическими лицами и не с предпринимателями; суммы премий, вознаграждений, стоимость подарков, социальных льгот, - начисленных (предоставленных) работникам, не состоящим в списочном составе предприятия (члены правления акционерного общества, учредители и другие лица), выполняющим работы по договорам гражданско-правового характера, включая договора подряда; оплата услуг (гонорар) работников несписочного состава за чтение лекций, консультации, выступления по радио и телевидению, за публикации в периодической печати, не являющиеся объектами авторского права.

Поощрительные выплаты могут быть двух видов: регулярные и единовременные.

К регулярным поощрительным выплатам относятся:

1) надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, ученую степень, высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы, знание и применение иностранных языков и т.д.;

2) надбавки к зарплате за продолжительность непрерывной работы (стаж работы);

3) премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер (выплачиваемые ежемесячно, ежеквартально), независимо от источников выплаты;

4) другие регулярные поощрительные выплаты, включая денежную помощь (компенсацию), выплачиваемую всем или большинству работников на питание, проезд и т.д.

К единовременным поощрительным выплатам относятся:

1) единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источников их выплат;

2) вознаграждения по итогам работы за год;

3) премии за содействие изобретательству и рационализации;

4) некоторые виды материальной помощи;

5) вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь);

6) материальная помощь к отпуску, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

7) стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

8) суммы прибыли, направленные на открытие лицевых счетов для своих работников;

9) суммы чистой прибыли, выплаченные работникам предприятия;

10) другие единовременные поощрения.

В состав фонда заработной платы предприятия питания также входят выплаты компенсирующего характера. К таким выплатам относятся доплаты, связанные с режимом работы и условиями труда. К выплатам компенсирующего характера относятся:

1) доплаты за работу при неблагоприятных условиях труда;

2) доплаты к тарифным ставкам (окладам) за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

3) доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме разделения рабочего дня на две части;

4) оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;

5) денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

6) другие выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

В состав фонда заработной платы входит оплата за неотработанное время, в которую включаются следующие выплаты:

1) оплата основных и дополнительных отпусков;

2) оплата рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

3) зарплата, сохраняемая за работниками, привлекаемыми на сельхозработы;

4) оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в учебных заведениях;

5) зарплата, сохраняемая по основному месту работы за время обследования или осмотра в медицинском учреждении за работниками, обязанными его проходить;6) оплата за время вынужденного прогула;7) оплата простоев не по вине работника;

8) другие виды выплат.

В фонд заработной платы предприятия общественного питания входят отдельные выплаты социального характера.

К ним относятся:

1) полная или частичная оплата стоимости питания работников предприятия;

2) средства на возмещение расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья;

3) стоимость предоставленных работникам бесплатно или по сниженным ценам товаров (кроме товаров, выдаваемых в порядке натуральной оплаты);

4) оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии и путешествия за счет средств нанимателя;

5) оплата абонементов в группы здоровья, занятий в секциях, клубах, подписки на газеты и журналы, стоимость проездных билетов;

6) другие расходы социального характера.

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных выплат и льгот, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить организация. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей.

Сегодня, само собой разумеется, что оплачиваемые отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение являются обязательной составной частью официальных льгот для каждого постоянного сотрудника.

Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации. Однако это не достигается автоматически. В определенных условиях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухудшать экономическое положение организации вследствие того, что рост издержек на рабочую силу необязательно сопровождается должным уровнем отдачи.

В принципе одни и те же дополнительные выплаты могут удовлетворить требованиям и организации, и требованиям занятых в ней работников. Поэтому основной задачей при разработке системы дополнительных выплат является достижение сочетания интересов организации и работников, хотя их интересы никогда не могут совпасть полностью.

Фонд оплаты труда

Фонд заработной платы - это сумма средств, получаемых сотрудниками предприятия за определенный период (день, месяц, квартал, год) в соответствии с оценками затрат и результатов труда.

Исходя из этого определения величину фонда заработной платы (Ф зп) следует рассматривать как функцию от численности персонала, его структуры и ставок оплаты труда:

где Ч i - численность персонала i-й группы; Z i - ставка оплаты
труда сотрудника i-и группы Как известно, численность персонала определяется нормами трудоемкости и объемами выпуска продукции. Следовательно, величина Ф зп характеризуется зависимостью:

где Ч, Z, Р, Н т - множества, характеризующие соответственно численность персонала, ставки оплаты труда, объемы продукции и нормы трудоемкости.

Влияние основных факторов на величину Ф зп предприятия иллюстрирует рис. 11.5.1. Среди этих факторов существенное значение имеет политика собственников и управляющих в отношении ставок оплаты труда. От их квалификации и системы ценностей зависит принятие решений о соотношении рыночного уровня заработной платы и ставок оплаты труда на предприятии.

Рис. 11.5.1. Факторы, определяющие величину фонда заработной платы предприятия

Фонд заработной платы предприятия - Ф зп целесообразно рассматривать как сумму:

Ф зп =Ф н +Ф а +Ф п (11.5.3)

где Ф н - нормативный фонд; Ф а - фонд авторских вознаграждений за реализованные проекты продукции, технологии, организации труда, производства и управления; Ф п - фонд поощрения, зависящий от рыночной конъюнктуры и эффективности работы предприятия в целом.

Нормативный фонд - Ф н в общем случае включает фонд оплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, фонд доплат за условия труда, фонд надбавок за профессиональное мастерство и премий за индивидуальные результаты труда.

Фонд авторских вознаграждений - Ф а определяется по ставкам авторского гонорара в зависимости от реальной эффективности соответствующих проектов. Авторские вознаграждения сотрудникам предприятия выплачиваются в виде надбавок и премий в соответствии с изложенным в разделах 11.3-11.4.

Фонд поощрения Ф п - определяется по итогам работы предприятия за определенный период (месяц, квартал, год).

10.2. Методы расчета нормативных фондов оплаты труда

Основную часть Ф зп составляет нормативный фонд, который может рассматриваться как ресурс, обеспечивающий уровень оплаты труда, установленный в трудовых договорах и контрактах. При благоприятных условиях этот уровень увеличивается за счет фонда поощрения. Методы расчета фондов заработной платы
ориентированы, прежде всего, на определение величины нормативного фонда.

В научно-методической литературе обычно выделяют следующие методы расчета фондов оплаты труда: приростный, укрупненный, остаточный, нормативный.

Не все из этих названий отражают сущность соответствующих методов. Следует учитывать также, что возможны методы, которые не указаны в перечне. Поэтому прежде всего необходимо определить принципиальную схему классификации методов расчета
средств на оплату труда.

Как видно из рис. 11.5.1, набор этих методов определяется возможностями получения информации о величинах Ч, Z, Р, Н т, т. е. о численности персонала, ставках оплаты труда, объемах продукции и ее трудоемкости. В зависимости от условий деятельности предприятия, его структуры, методов получения и обработки информации расчет Ф зп осуществляется либо непосредственно по величинам Ч, Z, Р, Н т, либо на основе данных, косвенно характеризующих эти величины. Исходя из этих соображений,
рассмотрим признаки классификации методов расчета Ф зп.

По общему характеру обоснования Ф зп можно выделить две группы методов: суммарные и аналитические. Суммарные методы ориентированы на определение общей величины Ф зп предприятия, исходя из отчетных данных, без анализа факторов, определяющих трудоемкость работ. В составе суммарных целесообразно выделить корректирующий (трендовый) и остаточный методы.

Корректирующий (трендовый) метод основан на фактической величине Ф зп предприятия в базовом периоде и укрупненных оценках изменений объема продукции, численности персонала и ставок оплаты труда в плановом периоде.

В частности, если учитываются только изменения объема продукции, то

где - соответственно величины планового и базового фондов заработной платы; К р - коэффициент, характеризующий прирост или изменение объема продукции, т. е. величина К р может быть больше или меньше единицы.

Метод, основанный на формуле (11.5.4), обычно называют приростным. Это не очень точное название, так как объем продукции в плановом периоде может быть как больше, так и меньше базового. Поэтому рассматриваемый метод лучше назвать корректирующим, или трендовым.

По формуле, аналогичной (11.5.4), можно оценить величину Ф зп в зависимости от изменения численности персонала или ставок оплаты труда. Следует отметить, что при использовании корректирующего метода результат расчета по формуле (11.5.4) обычно характеризует сумму нормативного и поощрительного фондов.

Остаточный метод применяется для определения Ф: , на основе отчетных данных о реализации продукции. При этом Ф зп формируется как результат последовательного вычитания из суммы выручки следующих компонент:

§ материальных затрат;

§ амортизационных отчислений;

§ налогов и обязательных выплат;

§ отчислений в резервный фонд предприятия;

§ выплат из фонда потребления, не относящихся к Ф зп.

Аналитические методы определения Ф зп предполагают учет показателей, которые прямо или косвенно характеризуют трудоемкость продукции и ставки оплаты труда по группам персонала и подразделениям предприятия.

По характеру зависимости между величиной и факторами аналитические методы можно разделить на структурно-аналитические (прямые) и распределительные (косвенные).

Структурно-аналитические методы основаны на использовании данных о программе выпуска продукции, норм трудоемкости, норм численности и ставок оплаты труда по группам персонала. Распределительные методы предполагают использование
показателей, которые в той или иной мере отражают трудоемкость и зарплатоемкость работ.

Планирование величины нормативного фонда - Ф., структурно-аналитическими методами основано на формулах:

где Н Ч i - норма численности персонала i-й группы; Z i - ставка оплаты труда сотрудника i-и группы; P k - программа выпуска продукции k-ого вида в плановом периоде; H Зк - норма зарплатоемкости единицы продукции к-го вида.

Нормы зарплатоемкости могут быть разработаны на различные элементы производственного процесса: от расценок на операции производственного процесса (см. формулу (11.4.1)) до норм зарплатоемкости продукции цеха, определяющую его долю в фонде оплаты труда предприятия.

Формула (11.5.5) используется при повременной оплате труда, в том числе по отношению к вспомогательным рабочим и служащим. На основе формулы (11.5.6) рассчитывается фонд оплаты труда сдельщиков.

Целесообразно выделять тарифные фонды (фонды оплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам), фонды доплат за условия труда и фонды надбавок (за профессиональное мастерство и другие показатели). При планировании прямым аналитическим методом на предприятиях обычно рассчитываются часовые, дневные, месячные, квартальные и годовые фонды оплаты труда. Различие между этими фондами состоит в учете компенсаций, в том числе за время перерывов в работе. Так, годовой фонд включает оплату за выполненную работу и время очередных отпусков.

Фонды доплат за условия труда, надбавок за профессиональное мастерство и других персональных надбавок определяются в процентах к тарифной части заработка.

Распределительные методы основываются на использовании показателей, характеризующих структуру фонда заработной платы предприятия или группы персонала.

Можно выделить три распределительных метода:

· по нормативам зарплатоемкости подразделений;

· по нормативной рентабельности труда;

· по организационно-техническим характеристикам подразделений.

Расчет Ф зп по нормативам зарплатоемкости подразделений предполагает формирование Ф зп цехов и отделов на основе нормативов, определяющих долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия. Этот метод называют также
методом оценки трудового вклада подразделений.

Расчет Ф зп на основе нормативной рентабельности труда может быть эффективен для организации (например, холдинга), состоящей из нескольких предприятий (бизнес-единиц), имеющих собственные расчетные счета или иные формы фиксации выручки за реализованную продукцию, созданную предприятиями (бизнес-единицами). В этом случае для каждого предприятия может быть рассчитана величина созданной им добавленной стоимости, основную часть которой составляют затраты на персонал.

Величина этих затрат, соответствующая вкладу каждого предприятия в общий экономический результат, должна соответствовать нормативу рентабельности труда, определяемому по формуле:

где r - рентабельность труда персонала предприятия; D - добавленная стоимость; Z - затраты на оплату труда (или в целом на содержание персонала).

Как видно из соотношения (11.5.7), рентабельность труда характеризует долю заработной платы (или в общем случае - долю расходов на персонал) в новой стоимости, созданной на данном предприятии. Из соотношения (11.5.8) следует, что фонд оплаты труда (затрат на персонал) может быть определен по формуле:

Нормативы рентабельности труда должны устанавливаться на основе анализа условий работы каждого предприятия. После утверждения таких нормативов расчеты средств на оплату труда предприятия потребуют минимальных согласований. При этом
руководство объединения предприятий не использует «внутренней» информации каждого предприятия (в том числе норм трудоемкости).

Для упрощения расчетов вместо показателя рентабельности можно использовать показатель доли заработной платы (затрат на персонал) в добавленной стоимости.

Расчет Ф зп по организационно-техническим характеристикам подразделений рассмотрим на примере фондов оплаты труда ремонтного персонала.

Зарплатоемкость работ по ремонту оборудования пропорциональна его сложности и степени загрузки по машинному (аппаратурному) времени.

Исходя из этого определяется норматив зарплатоемкости на единицу используемой ремонтной сложности оборудования:

где З о - базовый фонд заработной платы ремонтного персонала всех подразделений; R i - число единиц ремонтной сложности оборудования i-го производственного подразделения; K Mi - суммарный коэффициент использования оборудования i-го подразделения по машинному времени за 1, 2, 3-ю смены.

На основе норматива Z p и величин R i , К Mi устанавливается нормативный фонд оплаты ремонтного персонала - Ф hpi каждого подразделения:

Аналогично могут быть установлены нормативы зарплатоемкости для других видов работ по обслуживанию производства. В частности, для работников, занятых ремонтом помещений, - по расходу заработной платы на единицу ремонтируемой площади и т. п.

Таким образом, можно выделить следующие методы расчета фондов заработной платы:
1. структурно-аналитические:

· корректирующий (трендовый);

· остаточный;
2. распределительные:

· по нормативам зарплатоемкости;

· по нормативам рентабельности труда;

· по организационно-техническим характеристикам работ и подразделений.

Каждый из этих методов имеет достоинства и недостатки, а следовательно, свою область применения.

Структурно-аналитические методы являются наиболее точными. Они позволяют учитывать изменения в номенклатуре продукции, технологии и организации производства, ставках оплаты труда и других факторах, влияющих на величину Ф зп в каждом цехе, отделе и на предприятии в целом. Эти методы должны применяться как основные при наличии достоверной информации о нормах трудоемкости по видам работ.

Корректирующий метод целесообразно применять для предварительной оценки величины Ф зп,. исходя из предполагаемых изменений объема продукции, численности персонала, ставок оплаты труда в плановом периоде по сравнению с базисным
(отчетным).

Остаточный метод используется для определения величины Ф зп предприятия в отчетном периоде на основе данных о реализации продукции, затратах на материалы, амортизационные отчисления, налоги и другие обязательные выплаты.

Распределительные методы позволяют достаточно объективно рассчитывать величину Ф зп бизнес-единицы, подразделения предприятия, группы персонала на основе показателей, определяющих долю подразделений (групп персонала) в общей величине распределяемого фонда.

Такими показателями могут быть:

· нормативы зарплатоемкости подразделений или видов работ; нормативы рентабельности труда;

· организационно-технические характеристики подразделений.

1. Анализ и экономическое обоснование фонда заработной платы работников предприятия торговли

   Реферат >> Экономика

   На оплату труда» . В состав фонда заработной платы в статистике труда включаются начисленные предприятиями, организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за...

2. Анализ фонда заработной платы (5)

   Курсовая работа >> Бухгалтерский учет и аудит

   Исследованы состав и формы заработной платы , проведен анализ состава и структуры, использования фонда заработной платы , анализ формирования средств на оплату труда ...

3. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда (13)

   Реферат >> Бухгалтерский учет и аудит

   А также идентичный ему «фонд заработной платы» . В состав фонда заработной платы включаются суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах , за отработанное и неотработанное...

4. Аудит расчетов по оплате труда и ЕСН

   Реферат >> Бухгалтерский учет и аудит

   ... заработных плат фонды . В состав фонда заработной платы включают суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах ...

5. Аудит расчетов по оплате труда (7)

   Кодекс >> Бухгалтерский учет и аудит

   ... заработной плате и проверка расчёта платежей с фонда оплаты труда . ... заработных плат работникам на предприятиях создаются (утверждаются) специальные фонды . В состав фонда заработной платы включают суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах ...

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социального развития и жилищного строительства и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта.

Фонд заработной платы представляет собой общую сумму средств в денежной и натуральной форме, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда.

В состав фонда заработной платы входят:

Все начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время независимо от источников финансирования;

Стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

Премии и единовременные поощрительные выплаты, а также комплекс выплат на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Учет средств фонда заработной платы производится всеми хозяйствующими субъектами в соответствии с нормативными актами, издаваемыми уполномоченными федеральными органами.

При этом следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы организации, от затрат на оплату труда, относимых на издержки производства и обращения.

Если в фонд заработной платы входят все перечисленные выше виды выплат в пользу работника, то на издержки производства и обращения относят только те, которые в соответствии с действующим законодательством подлежат включению в себестоимость продукции (работ, услуг).

Оплата труда представляет совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.

Учет оплаты труда по ее видам регламентируется Основными положениями по учету труда и заработной плате, Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному страхованию, Положением о порядке выплаты дивидендов по акциям и др.

Для целей бухгалтерского учета заработная плата делится на основную и дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время и выполненные на предприятии работы. К ней относятся, в частности, сдельная и повременная формы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата – это установленные законом выплаты за не проработанное на предприятии время. К ней относится оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и т.д.

Основным документом по определению состава средств фонда заработной платы является Инструкция Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера».

В Инструкции разграничены фонд заработной платы и выплаты социального характера, не являющиеся заработной платой.

В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство.

При этом все выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, включаются в фонд того отчетного периода, к которому они относятся. Например, суммы, начисленные за ежегодные основные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся на дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца. В бухгалтерском учете расходы, относящиеся к следующему месяцу, учитываются на счете 97 «Расходы будущих периодов».

В соответствии с 25 гл. НК в состав затрат на оплату труда включаются:

Выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

Выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавка к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу во вредных условиях труда и т.д., осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

Оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, оплата льготных часов подростков, оплата времени, связанного с выполнением государственных обязанностей;

Единовременные вознаграждения за выслугу лет;

Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе: выплаты по районным коэффициентам и надбавкам к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

Оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях;

Заработная плата по основному месту работы работникам предприятий и организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

Доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законом;

Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правого характера;

Другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятий, и других целевых поступлений).

Размер фонда оплаты труда на предприятии находится в следующих границах:

Нижняя граница ФОТ < ФОТ < Верхняя граница ФОТ

Нижняя граница ФОТ определяется минимальным размером оплаты труда на каждого работника предприятия, который устанавливается с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.

Верхняя граница ФОТ устанавливается предприятием самостоятельно и зависит от его финансовых возможностей.

Начисление основной заработной платы производится в зависимости от принятых на предприятии форм и систем оплаты труда.

Целью данной курсовой работы является анализ использования средств на оплату труда на примере конкретного предприятия (ООО «Дамаск»).
Анализируя фонда заработной платы предприятия можно решить следующие задачи:
o рассмотрение теоретических основ оплаты труда и её анализа;
o анализ состава и структуры фонда заработной платы;
o анализ повременного фонда оплаты труда;
o сравнение темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы;
o анализ среднегодовой заработной платы;
o определение суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы.

ВВЕДЕНИЕ 2
1. Фонд заработной платы: основные понятия, состав, методика анализа 4
1.1. Основные понятия и нормативно-правовое регулирование использования трудовых ресурсов и начисления заработной платы в РФ 4
1.2. Понятие, состав и значение фонда заработной платы 8
1.3. Методика анализа фонда заработной платы 9
2. Технико-экономический анализ фонда заработной платы предприятия 14
2.1. Краткая организационно - экономическая характеристика предприятия 14
2.2. Анализ фонда заработной платы ООО «Дамаск» 16
2.2.1. Анализ повременного фонда оплаты труда 18
2.2.2. Анализ уровня оплаты труда 19
2.2.3. Анализ показателей использования ФЗП 22
3. Пути решения выявленных в анализе недостатков 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 29

Работа содержит 1 файл

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и высококачественному труду, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Важное значение имеет и то, что заработная плата является одним из основных составляющих себестоимости производимой продукции (работ, услуг).

В результате изучения механизма оплаты труда и выявление резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда в современных условиях, как одной из важнейших проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками, производится реформирование оплаты труда, которое в свою очередь проводится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению качества и производительности, что является главным источником экономического роста. А рост производства обеспечит не только работу и доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченных членов общества. Таким образом совершенствование трудовых отношений и, прежде всего, оплаты труда работников организации является одной из важнейших проблем, решение которой будет способствовать развитию экономики.

Актуальность темы «Анализ состава и использования фонда заработанной платы» определяется необходимостью повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования средств, выделяемых на оплату труда работников. При анализе фонда заработной платы изучаются состав и структура фонда заработной платы, абсолютные и относительные отклонения (экономия или перерасход) по заработной плате, определяется и сравнивается среднегодовая заработная плата по категориям работающих и по годам, выявляются факторы, влияющие на изменение среднегодовой заработной платы работающих, определяются и оцениваются соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Объектом исследования является ООО «Дамаск», расположенное по адресу: г. Тольятти, Коммунальная, 26.

Предметом исследования работы являются фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала и фонд заработной платы по видам выплат.

Целью данной курсовой работы является анализ использования средств на оплату труда на примере конкретного предприятия (ООО «Дамаск»).

Анализируя фонда заработной платы предприятия можно решить следующие задачи:

• рассмотрение теоретических основ оплаты труда и её анализа;
• анализ состава и структуры фонда заработной платы;
• анализ повременного фонда оплаты труда;
• сравнение темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы;
• анализ среднегодовой заработной платы;
• определение суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы.

Источниками анализа фонда заработной платы явились:

• формы годового отчета;
• периодическая отчетность;
• документы по начислению заработной платы рабочим предприятия.

Информационную базу данной курсовой работы составили:

• трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ в редакции федеральных законов от 25.11.2009 N 267-ФЗ;
• постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 11.11.2009) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
• нормативные акты ООО «Дамаск».

1. Фонд заработной платы: основные понятия, состав, методика анализа

1. Основные понятия и нормативно-правовое регулирование использования трудовых ресурсов и начисления заработной платы в РФ

Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) определено понятие термина «заработная плата». Согласно статье 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) ─ вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, понятие «заработная плата» предусматривает систему расчета (определения) заработной платы.

Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает и гарантирует (статья 130 ТК РФ):

• величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

Согласно статье 135 ТК РФ: «Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда». Таким образом, действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной политике организации).

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Таким образом, заработанная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Выделяют следующие основные функции оплаты труда:
Воспроизводственная функция направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни (пища, жилье, одежда и др.), достаточного для воспроизводства рабочей силы.

Стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой производительности труда на основе тесной связи материального вознаграждения с результатами труда. для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда.

Регулирующая функция заключается в воздействии механизма оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности персонала и уровня занятости в различных отраслях экономики. данная функция позволяет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями.
Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли.

Выделяют две основные формы: сдельную и повременную. Как пишет М.Н. Громов, в первом случае заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию, во втором - рабочим временем. При этом учитывают квалификацию работника, качество труда.

Каждая из форм имеет различные системы оплаты, под которыми понимается способ соединения основной и дополнительной оплаты, то есть тарифной оплаты с различными доплатами и премиями. Повременная форма имеет следующие виды: простая повременная, повременно-премиальная. Сдельная форма имеет значительно больше вариантов: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно- премиальная.

В зависимости от форм организации труда, системы оплаты подразделяют на коллективные (бригадные) и индивидуальные.

Рассмотрим содержание основных систем и форм оплаты труда.

Прямая сдельная система - наиболее простая, заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы нужно знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой операции. Ее определяют, исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Отчетливо видна связь между заработком и выработкой.

Сдельно-премиальная система - рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйствах.

Сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы - по повышенным расценкам, то есть применяются сдельно-прогрессивные расценки.

Косвенная сдельная система - применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих: шоферов, мастеров- наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. В свою очередь показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживания.

Простая повременная система – оплата производится, исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату. Повременная система оплаты также может использоваться как форма авансирования до расчетов за продукцию.

Повременно-премиальная система – сущность заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной заработной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения.

Аккордная система - оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ. Аккордная оплата определяется исходя из действующих норм и расценок в соответствии с перечнем работ. Промежуточные расчеты производятся за фактически выполненные работы. Заработок начисляют по результатам труда коллектива (бригады, отряда и др.) в целом. Наличие производственной взаимосвязи между членами коллектива - главное условие применения аккордной системы оплаты труда.

Любая система оплаты труда должна учитывать существующие в хозяйстве группы интересов и опираться на них точнее, она призвана содействовать реализации и согласованию этих интересов.